勞動者以用人單位未簽訂勞動合同為由要求用人單位支付第二倍工資，是勞動爭議中最常見的訴求，也是用人單位在勞動爭議處理中敗訴率最高的爭議種類之一。

原 因

實踐中，不少用人單位因被認定為“未簽勞動合同”而被裁定或判決支付勞動者幾千至幾萬元不等的另一倍工資差額，給用人單位帶來不必要的經(jīng)濟損失。

在用工管理實踐中造成此類風險的原因是什么？

第一，沒有與勞動者簽訂勞動合同。實踐中，有的用人單位認為簽訂勞動合同約束了用工自主權(quán)，不方便人員流動。也有的用人單位認為簽訂勞動合同太麻煩，反正工資、福利都會按承諾發(fā)放，社保費也會按國家規(guī)定繳納，沒有必要簽訂書面勞動合同，因此怠于與勞動者簽訂勞動合同。

第二，勞動合同遺失。實踐中，有些用人單位雖然簽訂了勞動合同，但由于沒有專門的人力資源管理人員對勞動合同進行管理或者管理混亂，發(fā)生爭議后，沒有辦法拿出與申請仲裁的勞動者簽訂的勞動合同，在勞動爭議仲裁、訴訟中因無法舉證而承擔不利后果。

第三，勞動合同到期后沒有及時續(xù)簽。實踐中，因勞動者的入職時間不同，勞動合同期限也不同。一些用人單位疏于對勞動合同期限進行管理，勞動者的勞動合同到期后，沒有及時續(xù)簽，存在沒有簽訂勞動合同的空檔期，導致敗訴。

第四，勞動合同簽訂不規(guī)范。實踐中，有的用人單位將勞動合同發(fā)給勞動者帶回家簽，或請人代簽，或沒有仔細核對勞動合同中勞動者的基本信息，導致勞動合同簽訂者的身份真實性存在爭議，在仲裁或訴訟中被認定為未簽訂勞動合同，承擔不利后果。

后 果

上述情況都是由于用人單位對勞動法律法規(guī)不了解、不重視所導致的。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同，并規(guī)定了用人單位沒有簽訂書面勞動合同的后果：自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

防 范

針對勞動合同管理的重要性和法律的相關(guān)規(guī)定，用人單位應采取以下防范措施：

依法簽訂書面勞動合同。用人單位應在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；勞動者不同意簽約的，應及時書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。

對勞動合同的期限進行管理。用人單位應建立全體員工的勞動合同花名冊，針對即將到期的合同預警提醒。勞動合同到期一個月前向勞動者發(fā)出續(xù)簽或者不續(xù)簽的通知；勞動者不同意續(xù)簽的，及時終止。

妥善保管勞動合同。用人單位應安排專人對勞動合同進行管理，明確管理職責，防止漏簽或合同遺失。

規(guī)范勞動合同簽訂流程。用人單位應仔細核對勞動者基本信息，采取面簽方式與勞動者逐頁簽訂勞動合同，防止代簽勞動合同的情形發(fā)生。